İşçinin İşverene Küfür veya Hakaret Etmesi

İşyerinde huzur ve sükûnun sağlanması, yalnızca yasal düzenlemelerle değil, tarafların birbirine gösterdiği iyi niyet ve saygıyla mümkündür

İşçi ve işveren ilişkisi, karşılıklı hak ve yükümlülüklere dayanan bir yapıya sahiptir. İşyerinde disiplin ve güven ortamını korumak, bu ilişkinin sağlıklı bir şekilde devam edebilmesi açısından çok önemlidir. Ancak iş ilişkisinde meydana gelen bazı olaylar, bu hassas dengede kırılmaya yol açabilir. İşçinin işverene küfür veya hakaret etmesi, kendisi açısından hem iş hukuku hem de ceza hukuku yönüyle ciddi sonuçlar doğurur. Peki, böyle bir durumda işveren hangi haklara sahiptir? İşçi hangi yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir? Bu yazıda, Türk hukukuna uygun bir çerçevede konuyu tüm yönleriyle ele alıyor olacağız.

Küfür ve Hakaret Kavramının Hukuki Tanımı

Küfür veya hakaret, Türk Ceza Kanunu’nun (TCK) 125. maddesi çerçevesinde suç olarak düzenlenmiştir. Bu maddeye göre hakaret, bir kişinin onur, şeref ve saygınlığına yönelik olarak gerçekleştirilen sözlü, yazılı veya davranışsal saldırılar anlamına gelir. Örneğin, işçinin işverene açık bir şekilde küfretmesi, hakaret suçu kapsamında değerlendirilebilir. Bu durum yalnızca ceza hukuku açısından değil, iş hukuku bakımından da önemli sonuçlar doğuracaktır.

Nitekim 4857 sayılı Kanun’un 25/2-b maddesinde, işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, “haklı fesih” sebebi olarak düzenlenmiştir.

Maddeye göre, işverenin işçinin iş akdini derhal sona erdirme hakkı bulunmaktadır. Ancak bu hakkın kullanımı için belirli şartlar gereklidir.

Hakaret Türleri

Hakaret veya küfür eylemleri işyerinde farklı şekillerde gerçekleşebilir. Hakaretin türüne göre hukuki sonuçları da farklılık gösterecektir.

·    Sözlü Hakaret: İşçinin, işverene doğrudan veya başkalarının yanında hakaret etmesi, işveren açısından en yaygın haklı fesih sebeplerindendir. Örnekle açıklamak gerekirse, toplantı sırasında işverenin kişiliğine yönelik küçük düşürücü ifadeler kullanılması, derhal fesih hakkını doğurabilir.

·    Yazılı Hakaret: Elektronik posta, mesajlaşma uygulamaları veya sosyal medya üzerinden yapılan ve hakaret içeren eylemlerde söz konusu yazılı ve görsel kayıtlar önemli bir delil olarak kabul edilir.

·   Dolaylı Hakaret: İşçinin, işverenin arkasından diğer çalışanlara veya üçüncü kişilere hakaret etmesi de haklı fesih sebebi olabilir. Ancak bu durumda olayın işyerindeki disiplin ve güven ortamını nasıl etkilediği de incelenmelidir.

Hakaret Eylemi Hangi Durumlarda Haklı Fesih Nedeni Sayılır?

İşverenin, işçinin küfür veya hakaret içeren davranışı nedeniyle iş akdini feshedebilmesi için bazı kriterlerin karşılanması gerekir. Bu kriterleri, genel hukuk prensipleri ve Yargıtay kararları çerçevesinde şu şekilde özetleyebiliriz:

1.  Hakaretin Somut ve Kanıtlanabilir Olması

İşverenin, işçinin hakaret ettiğini açık ve kesin olarak delillerle ispatlanması gerekir.

Örneğin;

v  Tanık beyanları,

v  Ses kayıtları,

v  Güvenlik kamerası görüntüleri,

v  Elektronik yazışmalar (e-posta, mesaj vb.),

2.  Olayın İşyeri Disiplinini Etkilemesi

İşçinin küfür veya hakaret içeren davranışı, yalnızca işverenle olan ilişkisini değil, işyerindeki huzuru ve çalışma düzenini de etkileyebilir. Bu tür durumlarda işverenin fesih hakkı daha güçlü bir temele oturur.

3.  Orantılılık İlkesi

İşverenin fesih hakkını kullanırken, olayın ağırlığını ve işçinin geçmiş davranışlarını dikkate alması gerekir. Örneğin, uzun süre sorunsuz bir şekilde çalışan bir işçinin bir anlık öfkeyle söylediği sözler, doğrudan haklı nedenle fesih hakkını doğurmaz, bu durum disiplin cezası ile çözülebilir.

4.  Delillerin Hukuka Uygun Şekilde Elde Edilmesi

İşverenin, işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilmesi için topladığı delillerin hukuka uygun olması gerekir. Hukuka aykırı bir şekilde elde edilen deliller, yargılamada geçerli sayılmayacaktır; dolayısıyla da fesih haklı nedene dayanmayacaktır.

İşçinin İşverene Hakaret Etmesi Hakkında Yargıtay Kararları

Yargıtay, hakaret içeren durumlarda işverenin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için olayın önem derecesini ve işyerine etkisini dikkate almaktadır. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kararında, işyerinde yüksek sesle hakaret eden bir işçinin, diğer çalışanların huzurunu bozduğu ve işyerinin otoritesini zedelediği gerekçesiyle iş akdinin feshini haklı bulmuştur.

Ancak Yargıtay, başka bir kararda, olayın yalnızca bireysel bir tartışma kapsamında gerçekleştiği ve işyerindeki genel düzeni etkilemediği gerekçesiyle, iş akdi feshi yerine uyarı ya da başka bir disiplin cezasının yeterli olduğuna karar vermiştir.

İşçinin Küfür Veya Hakaret Etmesi Halinde İşveren Ne Yapabilir?

İşverenin, işçinin hakaret içeren davranışları karşısında iş akdinin feshi yolunu tercih etmeden önce bazı adımları izlemesi faydalı olacaktır:

1.  Savunma Alınması: İşçiden yazılı veya sözlü olarak savunmasının alınması gerekir. Bu hem adil bir disiplin sürecin işletilmesini sağlar hem de işverenin hukuki olarak daha güçlü bir konumda olmasına yardımcı olur.

2.  Delil Toplama: Hakaretin somut bir şekilde kanıtlanması gerekir. Yazılı belgeler, tanık beyanları ve diğer deliller hukuka uygun şekilde toplanmalıdır.

3.  Orantılılık İlkesi: Olayın gerçekliğine ve ağırlığına uygun bir yaptırımın seçilmesi gerekir. Yine bir örnekle açıklamak gerekirse, küçük bir tartışma nedeniyle iş akdinin feshi, mahkeme tarafından orantılılık ilkesine uymadığı ilkesiyle geçersiz sayılabilir.

4.  Hukuki Danışmanlık Alınması: İşverenin, fesih işlemini gerçekleştirirken bir hukukçuya danışarak yol alması, süreçte doğru adımlar atılmasını sağlayacaktır. Bu, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda sorun yaşamamak adına önemlidir.

Küfür/Hakaret Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İşçi, işten çıkarılması durumunda fesih gerekçesine itiraz etme hakkına sahiptir. Aynı zamanda işe iade davası da açabilir. Ancak bu davanın kendi lehine olabilmesi için, işçinin olayın gerçekleşmediğini veya işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ispatlaması gerekir. Eğer işveren delil yetersizliği veya fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle davayı kaybederse, işçiye kıdem ve ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olur. Aynı zamanda işçiye işe iade hakkı tanınabilir.

Sonuç olarak; işçinin işverene küfür veya hakaret etmesi, işyerinde ve iş ilişkisinde ciddi sorunlara yol açabilecek bir davranıştır. Ancak bu tür durumlarda işverenin anlayışla hareket etmesi, hukuki süreçlere uygun bir yol izlemesi gerekir. Her iki tarafın da işyerindeki saygı ve güveni korumaya çalışması, bu tür olayların yaşanmasını engelleyecektir. Böyle bir durumla karşılaşıldığında, profesyonel hukuki destek almak hem işveren hem de işçi açısından hayati öneme sahiptir. Unutulmamalıdır ki, işyerinde huzur ve sükûnun sağlanması, yalnızca yasal düzenlemelerle değil, tarafların birbirine gösterdiği iyi niyet ve saygıyla mümkündür.

Konuyla İlgili Hizmetlerimiz:

https://www.latifcembaran.com/is-hukuku-avukati

Benzer Blog Yazılarımız:

https://www.latifcembaran.com/blog/is-hukukunda-is-kazasi

https://www.latifcembaran.com/blog/olen-iscinin-kidem-tazminati

https://www.latifcembaran.com/blog/ihbar-tazminati-alacagi-davasi

https://www.latifcembaran.com/blog/istifa-eden-iscinin-haklari

https://www.latifcembaran.com/blog/is-sozlesmelerinde-cezai-sart